Outplacement individuel ou collectif ?

outplacement collectifLorsqu’une entreprise rencontre des difficultés qui l’obligent à procéder à des restructurations et à licencier une partie de ses salariés, elle peut contribuer à leur reclassement en ayant recours à un outplacement collectif (tout comme la rupture conventionnelle) si le nombre de personnes licenciées est relativement élevé. Si elle ne licencie que peu de personnes, elle peut prévoir un outplacement individuel pour chacune d’elles.

Pour choisir le cabinet d’outplacement, le directeur des ressources humaines a intérêt à faire un appel d’offres auprès des différents cabinets qui semblent capables d’offrir une prestation satisfaisante. Il doit sélectionner de préférence ceux qui semblent le mieux à même d’aider les salariés licenciés à retrouver un emploi compte tenu de leur profil.

Lorsqu’il aura été mandaté par l’employeur pour un outplacement collectif, le cabinet d’outplacement va accompagner chaque salarié licencié pour l’aider à retrouver un emploi le plus vite possible. La prestation du cabinet va commencer par un bilan approfondi des compétences de chaque salarié. Ensuite, chaque salarié bénéficiera d’une aide pour qu’il puisse mener ses démarches de recherche d’emploi de manière à mettre le maximum de chances de son côté. Le consultant qui l’accompagne lui indiquera notamment comment rédiger son CV de manière à ce que les employeurs puissent le distinguer des autres candidats. Ensuite, chaque salarié se verra expliquer ce qu’il faut faire pour bien se mettre en valeur lors des entretiens de recrutement.

Enfin, on notera que, pour un outplacement individuel, l’employeur doit prévoir un coût au moins égal au double du salaire mensuel du salarié concerné. S’il fait procéder à un outplacement collectif, il peut bénéficier de tarifs plus avantageux mais il doit veiller à ce que le cabinet sélectionné offre des garanties suffisantes de savoir-faire et de sérieux. En effet, s’il choisit un cabinet d’outplacement aux prestations médiocres dans un cas où la loi l’oblige à proposer un congé de reclassement aux salariés licenciés, il pourrait voir sa responsabilité engagée.

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