Cabinets de Outplacement

Cabinet outplacementLe terme « outplacement » est un anglicisme et signifie qu’on souhaite « placer dehors ». Le terme français le plus approprié serait reclassement externe et en l’occurrence, il s’agit pour le Service Ressources Humaines d’une entreprise de replacer dans une autre structure un salarié dont elle doit se séparer.

Cette séparation peut intervenir dans deux types de situation : un licenciement individuel ou un licenciement collectif économique. Ces licenciements engendre bien entendu des indemnités de licenciement.

Le recours au cabinet d’ouplacement n’est pas obligatoire. Néanmoins, dans le cadre du licenciement économique, l’entreprise pourra inclure cet aspect dans ses négociations comme mesure d’aide au reclassement. Dans le cadre d’un licenciement individuel il s’agit davantage d’une aide spontanée accordée au salarié. Ainsi, ce dernier ne restera pas isolé face à des démarches qu’il a pu oublier, d’autant qu’il aura passé de longues années au sein de la même entreprise. Le coût généré par cette mission sera bien entendu facturé à l’entreprise qui aura décidé de faire appel au cabinet.

La mission et l’objectif d’un cabinet d’ouplacement sont dès lors de parvenir à trouver un nouvel emploi aux salariés concernés en fonction de multiples critères : région géographique, formation, expérience, niveau de rémunération, …

Plusieurs cabinets de ce type existent en France, et il est tout à fait possible de se renseigner par le biais du Syndicat « Syntec » qui met à disposition une liste de cabinets compétents.

Ces cabinets n’ont pas d’objectif clairement défini par la loi, ou un texte réglementaire. Chaque cabinet met ainsi en place sa propre méthodologie pour parvenir à mener à bien sa mission. Cependant, il reste commun pour les cabinets d’appréhender la situation d’un salarié à reclasser de façon relativement similaire.

  • Tout d’abord, il faut effectuer un bilan avec le salarié, tant sur le plan personnel que professionnel.
  • Il convient ensuite d’élaborer un projet professionnel qui soit viable.
  • Le cabinet va ensuite comparer les lacunes entre les souhaits et les compétences du salarié –d’autant plus si le souhait exprimé est une reconversion professionnelle- afin de définir s’il y a lieu d’envisager des actions de formation.
  • Ces actions de formation sont ensuite à présenter à la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise qui reste libre d’accepter ou non. Là encore, l’acceptation de ce type de mesures peut être inclue dans un projet d’accompagnement dans le cadre d’un licenciement collectif.
  • Il faudra ensuite réétudier le CV du candidat, le remanier et le réécrire, mais aussi l’accompagner dans sa démarche de rédaction de lettres de motivation.
  • Enfin, le salarié est épaulé dans le suivi de ses démarches.

En parallèle, le cabinet va devoir mettre tout en œuvre pour contacter les entreprises afin de savoir si celles-ci disposent de postes à pourvoir et ainsi communiquer les profils dont ils disposent. Ils pourront ainsi s’appuyer sur l’aide des chambres de métiers, de différents syndicats ou associations.